Пример отчёта
Главная / Диагностика руководителя

Сомневаетесь
в руководителе.
Разберём одного

Расширенная диагностика конкретного человека и полуторачасовой разбор с тренером. Что он тянет, где ломается, реально ли это развить и сколько на это уйдёт времени. Без выводов для команды и без огласки.

Обсудить ситуацию Посмотреть пример отчёта
[ЦЕНА] ₽за одного человека 90 минутразбор с тренером [X] днядо отчёта
Руководитель отдела продаж 3 зоны риска
Ответственность88
Стрессоустойчивость31
Готовность к конфликту27
Делегирование44
Коммуникации74
в норме ниже эталона роли эталон для этой должности

Белая метка это требование к позиции. Видно не просто уровень человека, а насколько он дотягивает до своей роли.

Когда разбирают одного человека

Четыре ситуации, в которых оценка всей команды избыточна, а решение по конкретному человеку принимать надо.

Повысили лучшего специалиста

Он был звездой в поле, а руководителем не тянет. Отдел не растёт, сам человек выгорает, но признаться в этом никто не готов.

3 до 6 окладовстоит откат назад или замена

Команда под ним разбегается

Люди уходят один за другим и говорят обтекаемо. Причина может быть в нём, а может и не в нём, и гадать здесь дорого.

[X] месяцевуходит на замену каждого ушедшего

Выбираете преемника

Двое кандидатов внутри компании, оба хороши в своём деле. Ошибка в выборе стоит не только денег, но и второго человека, который обидится и уйдёт.

2 потеривместо одной, если выбрать неверно

Руководитель сам просит разобраться

Понимает, что упирается в потолок, но не видит во что именно. Это самый благодарный случай, потому что человек уже готов меняться.

[X] %рекомендаций внедряются, когда запрос от самого человека
« Я не понимаю, он не может или не хочет Собственник о своём руководителе отдела
Разница принципиальная. Не может лечится развитием или сменой роли, не хочет разговором или расставанием. Перепутать их дорого, а на глаз они выглядят одинаково.

Что входит в работу

Всё в цене, отдельной платы за встречу и отчёт нет.

01

Расширенная диагностика

Тест по 51 показателю плюс дополнительные шкалы, которые в обычной оценке не разворачиваются.

02

Сверка с эталоном роли

Профиль накладывается на требования именно к этой должности, а не к абстрактному руководителю.

03

Отчёт с разбором рисков

Что человек тянет, где ломается, какие сценарии развития событий наиболее вероятны.

04

Разбор 90 минут

Разговор с тренером. Отвечаем на главный вопрос, не может или не хочет, и что с этим делать.

05

План развития или смены роли

Конкретные шаги со сроками. Если развивать нерационально, скажем и это, с аргументами.

06

Повторный замер

Через три или шесть месяцев, чтобы понять, сдвинулось ли что-то после принятых мер.

Свой отчёт получает и сам руководитель. Мы не делаем оценок за спиной у человека, это разрушает доверие и обесценивает результат.

Главный вопрос, на который отвечает диагностика

На глаз эти два случая выглядят одинаково, а решения у них противоположные. Перепутать дорого, потому что развивать того, кто не хочет, бессмысленно, а расставаться с тем, кто не может, расточительно.

НЕ МОЖЕТ

Не хватает навыка

→Показатели ниже эталона роли, но мотивация высокая
→Человек берёт задачи и тонет в них, а не избегает
→Под давлением выключается, хотя старается
→Просит обратную связь и пробует новое
Решение: развитие или смена роли на ту, где его сильные стороны работают
НЕ ХОЧЕТ

Нет включённости

→Показатели в норме, а результата нет
→Избегает сложных разговоров и ответственности
→Под давлением включает саботаж, а не растерянность
→Обратную связь принимает формально и не меняется
Решение: прямой разговор о договорённостях, а дальше по его результату

В отчёте это не догадка, а вывод по шкалам мотивации, самодетерминации и копинг-стратегий. Мы показываем, на каких именно данных он построен.

Что вы увидите в отчёте

Не психологический портрет, а три ответа: дотягивает ли до роли, чем рискуете и что делать дальше.

Сверка с эталоном роли
чёрная метка это требование к должности
Ответственность88
Стрессоустойчивость31
Готовность к конфликту27
Делегирование44
Коммуникации74
Дотягивает ли до роли
Карта рисков2 ВЫСОКИХ
!Уход в ближайший годвысокий
!Конфликт с командойсредний
!Выгораниевысокий
!Саботаж измененийнизкий
Риски считаются по сочетаниям шкал, а не по одной. В отчёте расписано, из чего сложился каждый.
Чем вы рискуете
План на полгода
шаги со сроками и точкой проверки
11 месяцСнять два проекта, зафиксировать границы
23 месяцаПрограмма по конфликтным разговорам
36 месяцевПовторный замер и решение по роли
Если развивать нерационально, в плане будет написано именно это.
Что делать дальше

Кто проводит и по какой методике

Результат не должен зависеть от того, какой специалист вам достался. Поэтому методика одна на всех, а к разбору допускаются только те, кто прошёл сертификацию.

Методика

Пять валидизированных опросников, адаптированных и проверенных на российских выборках. В скобках коэффициент надёжности, он опубликован и его можно проверить.

Big Five, опросник NEO-FFIα 0.70 до 0.87
Опросник самолидерстваα 0.75 до 0.85
Копинг-опросник Lazarusα 0.70 до 0.85
Эмоциональный интеллект, тест Холлаα 0.78 до 0.86
Шкала самодетерминации Deci и Ryanα 0.75 до 0.88

Адаптацию трёх опросников по самолидерству проводила Лилия Ким, автор методики и научный руководитель компании.

Тренеры

Разбор с вами проводит живой человек, а не программа. Мы не показываем их фотографии, зато показываем требования, которым каждый обязан соответствовать.

✓Профильное образование в психологии или управлении персоналом
✓Опыт работы с командами от [X] лет
✓Внутренняя сертификация по нашей методике перед допуском к клиентам
✓Разбор идёт по единому протоколу, а не по личному усмотрению
✓Разбор руководителей ведут только тренеры с опытом работы с первыми лицами

Если тренер по какой-то причине вам не подошёл, скажите, и разбор проведёт другой. Отчёт от этого не изменится, он строится по данным.

[X]тренеров в команде [X] летсредний опыт работы [X]компаний прошли оценку [X]сотрудников в базе методики

Посмотрите настоящий отчёт

Не описание и не картинку. Обезличенный отчёт реального руководителя на 11 страницах, ровно в том виде, в каком вы его получите. Без формы и без почты, просто откройте.

✓Профиль по 51 показателю с расшифровкой каждого
✓Вывод руководителю и рекомендации сотруднику
✓Упражнения под конкретные слабые зоны
Открыть отчёт, PDF Обсудить задачу

Имя, должность и название компании в открытом отчёте заменены. Ваши данные мы тоже никому не показываем.

ПРОФИЛЬ СОТРУДНИКАстр. 3
А. К., руководитель отдела продаж
Ответственность84
Стрессоустойчивость26
Лидерство55
Коммуникации71
Эмпатия63
Прокрастинация69
Самоконтроль44
Шкалы приведены к нормам по выборке. Красным отмечены значения, требующие внимания.
Профиль и шкалы
ВЫВОДЫ И РИСКИстр. 7
ЗОНА РИСКА, ВЫГОРАНИЕ Сотрудник тянет результат за счёт высокой ответственности, но делает это на пределе возможностей. Сочетание низкой стрессоустойчивости и растущей прокрастинации характерно для ранней стадии выгорания. РЕКОМЕНДАЦИЯСнять два проекта, назначить наставника, вернуться к замеру через три месяца. Вероятность ухода в ближайшие полгода оценивается как высокая. При сохранении нагрузки риск возрастает.
Выводы и риски
УПРАЖНЕНИЯстр. 10
Подобраны под слабые зоны профиля. Выполняются самостоятельно, без тренера.
1Разбор недели15 минут в пятницу, письменно, три вопроса
2Правило одного отказаКак проживать отказ клиента, не унося его домой
3ПереключениеРитуал завершения рабочего дня за 5 минут
Прогресс по упражнениям виден в личном кабинете сотрудника.
Упражнения

Как мы обращаемся с деликатной ситуацией

Диагностика одного человека почти всегда история про доверие. Поэтому правила простые и одинаковые для всех.

Как делаем

✓Руководитель знает, что проходит диагностику, и знает зачем
✓Свой отчёт он получает целиком, без купюр
✓Заказчик получает выводы и план, без сырых психологических данных
✓Результаты не попадают в общую базу сотрудников без вашего решения

Чего не делаем

✕Мы не делаем оценку втайне от человека
✕Не пишем заключений в духе «пригоден или нет»
✕Не передаём отчёт третьим лицам, включая его подчинённых
✕Не обсуждаем результаты с командой, даже если вас об этом просят

Если человек категорически против диагностики, мы не работаем. Насильно полученный профиль недостоверен, а доверие в команде после такого не восстанавливается.

Не уверены, что случай ваш

Опишите ситуацию с человеком в двух абзацах. Скажу, поможет диагностика или тут нужен просто разговор.

Описать ситуацию

Сколько стоит

Диагностика одного руководителя [ЦЕНА] ₽ за человека, разово
Расширенный тест по 51 показателю Сверка с эталоном роли Отчёт с картой рисков Разбор с тренером 90 минут План на полгода
Двое кандидатов на одну роль [ЦЕНА] ₽ за двоих, со сравнением
Всё то же самое на каждого Сравнение двух профилей рядом Рекомендация, кого ставить и почему Что делать со вторым, чтобы не потерять

Второй вариант выбирают чаще. Выбор преемника без сравнения почти всегда делается по симпатии.

Если у вас уже была оценка команды, часть данных переиспользуется и цена снижается. Скажите об этом при обращении.

КЕЙС, РУКОВОДИТЕЛЬ ОТДЕЛА, ОДИН ЧЕЛОВЕК

Два года сомневались, увольнять или нет

СИТУАЦИЯ

Собственник два года сомневался в руководителе отдела. Отдел не рос, люди уходили, но человек был лоялен и работал много. Уволить рука не поднималась, оставить как есть тоже не получалось.

ЧТО ПОКАЗАЛА ДИАГНОСТИКА

Высокая ответственность и мотивация при низкой готовности к конфликту и почти нулевом делегировании. То есть не хочет здесь не при чём, человек тянул всё на себе и избегал тяжёлых разговоров с подчинёнными.

ЧТО СДЕЛАЛИ

Не стали менять человека. Программа по конфликтным разговорам, передача части задач заму, точка проверки через полгода. Собственник вошёл в разговор сам и назвал вещи своими именами.

РЕЗУЛЬТАТ ЧЕРЕЗ ПОЛГОДА
[X]увольнений в отделе вместо [X] [X] %рост показателей отдела 0смен руководителя
ПОВТОРНЫЙ ЗАМЕР
Готовность к конфликту+31
Делегирование+25
Стрессоустойчивость+21

Замена руководителя обошлась бы в [X] рублей и полгода на ввод нового, без гарантии, что следующий окажется лучше.

Когда мы отказываемся

Четыре случая, в которых диагностика либо не поможет, либо навредит.

✕ Если решение уже принятоКогда человека решили убрать, а отчёт нужен как обоснование перед учредителем или как аргумент в разговоре. Мы не подписываемся под готовым выводом.
✕ Если человек не в курсеТайную диагностику мы не делаем ни при каких условиях. Это разрушает доверие и делает результат недостоверным.
✕ Если проблема в вас, а не в нёмБывает, что руководителю не дают полномочий, меняют задачи каждую неделю и требуют результат. Это лечится не диагностикой подчинённого.
✕ Если нужно заключение для суда или кадровНаш отчёт не является экспертизой и не может использоваться как основание для увольнения. Для этого есть другие процедуры.
✓

Если разбор не дал вам ответа, вернём деньги

Вы платите за ответ на вопрос, что делать с этим человеком. Если после разбора с тренером ясности не прибавилось, скажите об этом в течение [X] дней, и мы вернём оплату без разбирательств.

Обсудить задачу

Вопросы по диагностике руководителя

Человек узнает, что это заказали вы?

Да, и мы считаем это обязательным. Диагностика подаётся как инструмент развития, а не как проверка. Поможем подобрать формулировки для разговора.

Что если он откажется проходить?

Значит, вопрос не в навыках, а в отношениях, и это уже другая история. Мы не работаем без согласия человека.

Можно заказать диагностику самому себе?

Да, и это частый случай. Руководители приходят сами, когда упираются в потолок и не понимают, во что именно.

Чем это отличается от обычной оценки?

Глубиной разбора и разговором. В обычной оценке отчёт формируется автоматически, здесь тренер полтора часа разбирает конкретного человека и его ситуацию с вами.

Отчёт можно показать самому руководителю?

Не просто можно, а нужно. Свой отчёт он получает целиком. Скрытые выводы за спиной обесценивают всю работу.

Что если выяснится, что человека надо менять?

Скажем прямо и объясним, на каких данных этот вывод. И подскажем, как провести разговор, чтобы расстаться по-человечески.

Опишите ситуацию, дальше разберёмся

Расскажите про человека в двух абзацах. Если увидим, что диагностика не нужна, скажем прямо и предложим то, что действительно закроет вопрос.

1Вы описываете ситуацию с человеком
2Он проходит диагностику, это 20 минут
3Через [X] дня отчёт и разбор с тренером
Описать ситуацию Получить пример отчёта

Разговор бесплатный и ни к чему не обязывает. Информация о человеке остаётся между нами.