Одна компания, две разные болезни
Образовательная платформа отправила двух руководителей на персональную работу. Диагностика показала, что общая программа помогла бы в лучшем случае одному.
Запрос компании
Два руководителя перестали справляться со своими командами и целями. Компания решила не отправлять их на общий тренинг, а дать каждому персональную работу.
Решение оказалось верным: диагностика показала, что проблемы у них разные, и общая программа помогла бы в лучшем случае одному.
Два человека, две разные работы
Диагностика была одинаковой, а выводы и тренеры разными. Переключите и сравните.
Имена изменены по просьбе компании.
Производительность команды падала, проекты шли неэффективно. Люди работали, но результат не собирался.
Глубинные интервью, комплексное тестирование и обратная связь коллег. Проседали лидерские навыки и организация работы, а не мотивация команды.
Тренер по развитию лидерских навыков, индивидуальный план под её задачи.
Стала эффективнее управлять проектами, организация работы команды выправилась, производительность заметно выросла.
В команде конфликты, мотивация низкая. Люди спорили между собой вместо того, чтобы работать.
Тот же набор: интервью, тестирование, обратная связь коллег. Проблема оказалась в управлении конфликтами и в том, как он мотивировал людей.
Тренер по управлению конфликтами и мотивации команды, свой отдельный план.
Научился разбирать конфликты, а не обходить их, и мотивировать людей. Отношения в коллективе выправились, продуктивность выросла.
Как шла работа
Схема одинаковая для обоих, содержание внутри разное.
Глубинные интервью, комплексное тестирование и обратная связь коллег по обоим руководителям
Для каждого свой специалист: лидерские навыки в одном случае, конфликты и мотивация в другом
Программа под конкретные задачи человека, а не общий курс для руководителей
Оба начали применять навыки в повседневной работе, руководство компании поддерживало новые практики
Что изменилось
Цифры компания раскрывать не стала. Результаты качественные, зато видно, что у двух людей они разные, как и проблемы, с которых начинали.
Производительность первой команды
Управление проектами стало эффективнее, работа организована, результат собирается.
Атмосфера во второй команде
Конфликты разбираются, а не копятся. Мотивация выросла, продуктивность вслед за ней.
Стратегическое мышление у обоих
Оба начали применять стратегические методики в планировании, и компания стала лучше выстраивать долгосрочную линию.
Главный вывод кейса простой. Если бы обоих отправили на один общий тренинг для руководителей, помогло бы в лучшем случае одному из них, и то случайно.
Сомневаетесь в конкретном руководителе?
Начните с диагностики одного человека. Она покажет, что именно у него проседает, и стоит ли вообще вкладываться в развитие.